MDM360
Framework de diagnóstico y gestión de la adopción del cambio
Un modelo para evaluar las condiciones reales de adopción de una transformación, diagnosticar sus causas y convertir ese diagnóstico en un plan de acción concreto y priorizado.
Tres pilares de MDM360
MDM360 no mide únicamente resistencia al cambio ni asume que un problema de adopción es siempre un problema de personas. Distingue entre causas relacionadas con personas, solución, procesos, gestión del cambio y condiciones de ejecución.
Las 8 dimensiones del diagnóstico
28 preguntas estructuradas en ocho dimensiones con pesos diferenciados. Cada dimensión tiene un índice propio que contribuye al índice global MDM360.
Dirección y liderazgo
15%Visibilidad del liderazgo ejecutivo, alineamiento de responsables de área, claridad de autoridad y accountability de objetivos
Claridad y alineamiento
12%Comprensión del porqué, claridad de impactos en el trabajo, expectativas y mapa de stakeholders
Preparación y disposición
12%Percepción de beneficio, capacidades y conocimientos disponibles, seguridad psicológica para señalar problemas
Solución y encaje
10%Adecuación de la solución a necesidades reales, estabilidad y madurez, participación en pruebas y feedback previo al despliegue
Capacidad de Change Management
12%Responsabilidad explícita de adopción, recursos asignados, metodología estructurada y red de referentes
Integración transversal y ejecución
15%Diseño y validación conjunta de procesos entre áreas, gestión de dependencias y decisiones de avance basadas en evidencia objetiva
Capacidad de absorción y transición
12%Capacidad para asumir la transformación junto a otras iniciativas, tiempo disponible y gestión de la doble operación
Adopción y sostenibilidad
12%Ownership post-Go-Live, métricas de adopción y mecanismos de actuación cuando la adopción no se produce
Preguntas que se activan ante señales de riesgo
Cuando determinadas respuestas generan señales de riesgo, el cuestionario activa preguntas adicionales para profundizar en la causa. No son preguntas de puntuación: son preguntas de explicación.
Qué obtendrás
Un informe ejecutivo estructurado, orientado a la acción. No un listado de puntuaciones, sino un diagnóstico que puede explicar y justificar sus conclusiones.
Cinco familias de causas
Ante una señal de riesgo, el sistema no diagnostica automáticamente «resistencia al cambio». Determina cuál es la causa más probable a partir de la evidencia disponible.
Personas
Comprensión, disposición, capacidades, confianza, percepción de beneficios, rechazo explícito.
Solución
Funcionalidad, usabilidad, datos, integraciones, rendimiento, estabilidad, encaje con procesos.
Proceso
Diseño, responsabilidades, dependencias, procesos end-to-end, coordinación transversal.
Change Management
Responsables, recursos, metodología, comunicación, formación, soporte, red de referentes.
Condiciones de ejecución
Capacidad de absorción, tiempo, prioridades simultáneas, presión operativa, doble operación.
Cuatro formas de resistencia
Como complemento al modelo causal, las señales vinculadas a personas pueden expresarse en distintas formas de resistencia. Identificar su expresión ayuda a comprender qué puede estar influyéndola y orientar mejor la intervención.
Emocional
Miedo, ansiedad o frustración ante el cambio. Las personas sienten que pierden control, estatus o seguridad.
Cognitiva
Escepticismo o duda sobre la necesidad o el beneficio del cambio. Las personas no comprenden o no comparten la visión.
Conductual
Evitación, retraso o rechazo activo en la participación. Las personas eluden las actividades del proyecto.
Estructural
Barreras organizativas: carga de trabajo, falta de recursos, objetivos en conflicto. La organización no dispone de condiciones para absorber el cambio.
Del diagnóstico a la acción
El diagnóstico combina las señales obtenidas en la medición con el contexto de la transformación para determinar qué debe abordarse, con qué prioridad y en qué momento.
Actuar primero sobre aquello que puede comprometer la transformación.
Según el diagnóstico, este horizonte puede priorizar:
- →Resolver bloqueos o riesgos críticos
- →Aclarar prioridades, ownership o capacidad de decisión
- →Alinear a stakeholders clave
- →Abordar resistencias o fricciones estructurales
- →Corregir gaps críticos de preparación
- →Reforzar liderazgo o patrocinio cuando sea necesario
Objetivo: crear las condiciones mínimas para avanzar.
Convertir las condiciones creadas en capacidad real de adopción.
Según las necesidades identificadas:
- →Preparar y formar a los colectivos afectados
- →Reforzar comunicación y narrativa del cambio
- →Activar líderes, referentes o champions
- →Incrementar participación e involucración de usuarios
- →Resolver gaps específicos detectados
- →Focalizar el acompañamiento donde exista mayor riesgo
Objetivo: conseguir que las personas puedan y estén preparadas para adoptar el cambio.
Comprobar que el cambio se incorpora y corregir las desviaciones.
En función de las señales observadas:
- →Medir evolución de la adopción
- →Detectar nuevas fricciones o resistencias
- →Activar acciones correctivas
- →Consolidar ownership en el modelo futuro
- →Ajustar formación, comunicación o soporte
- →Reducir progresivamente los apoyos temporales
Objetivo: pasar de una adopción impulsada a una adopción sostenible.
Términos propios de MDM360
Patrones observados en la adopción del cambio. Pulsa cada tarjeta para ver la definición.
Resistencia estructural
Barreras organizativas: carga de trabajo, falta de recursos, objetivos en conflicto. La organización no dispone de condiciones para absorber el cambio.
Ver detalle →Prioridad percibida
La distancia entre la prioridad oficial de la transformación y la prioridad real que le asignan las personas y los equipos en su día a día.
Ver detalle →Deuda de adopción
Acumulación de brechas entre la solución implantada y el nivel real de adopción por parte de las personas que deben utilizarla.
Ver detalle →Capacidad de absorción del cambio
Capacidad de la organización para asumir una transformación junto con las demás iniciativas que afectan a los mismos colectivos.
Ver detalle →Madurez de adopción
Nivel en el que la nueva forma de trabajar se ha consolidado, se mide y se mantiene de forma sostenible tras la implantación.
Ver detalle →MDM360 no es una encuesta de satisfacción ni una herramienta de clima laboral. Mide condiciones de adopción, diagnostica sus posibles causas y las convierte en acciones concretas de gestión del cambio.
El objetivo no es obtener una puntuación. Es mejorar la capacidad de la organización para gestionar la adopción del cambio.